我们读者群里有朋友吐槽说，看网友们晒薪资图都看得快自闭了，纷纷感慨：高薪的是别人，涨薪的也是别人，而我涨的只有肚子上的赘肉，每天累死累活，老板还不肯给我涨工资。

刚开始我还说这有啥自闭的，直到看到下面这些晒薪资的，我也快自闭了：内部调薪速度是龟速，一次能涨个三五千，就阿弥陀佛了，而别人跳槽涨薪速度简直跟火箭一样。你看右侧的那位，从月薪800到月薪4万，涨幅大的都是跳槽得来的。

上面的吐槽，引出了大家都很关注的一个话题：为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？

这是个很奇怪的职场现象，很多公司宁肯花高薪招聘一个什么都不懂的新人，也不愿给老员工加工资，而且招聘来的新人工资甚至比老员工还要高，但存在即合理。

内部薪资增速往往

新员工的价格是由市场行情决定，市场的增速都是比较快的，而老员工的薪资涨幅一般都有内部规定，且内部涨薪增速往往是低于市场水平的。

举一个很简单的道理，我租住的房子现在租金是每月2390，两年多前刚租下时是2090，将近三年时间只涨了300元。但我隔壁房间的价格就不一样了，因为那房间一直换主人，虽然是个次卧，但室友租下来的价格比我的主卧还贵。

原因很简单，我在这个房间住得久，房租涨幅没那么快，而次卧的价格则是在以市场行情的价格，也就是随着北京的房价在涨。

同样，一个岗位的市场行情也是像房价一样在不断上涨的，你当初入职时的薪资就是租房最开始的价格，以后每年的租金上涨也就是你薪资的上涨，但跟你在公司内部的薪资涨幅一样，不会特别大；而新人的薪资就像是新住户的租金一样，得根据市场行情来定。

此处借用知乎安晓辉老师制作的一张图，比较容易看明白，如图：

截图自知乎@安晓辉

安老师说，在求职招聘市场中，一定有公司的薪水增速高于市场平均增速，一定也有公司的薪水增速低于市场平均增速，而现实常常是咱们在后者这类公司。

比如你在T1时间来到A公司，这时你的薪资是高于市场平均水平的，但由于A公司的薪资增速比不上市场平均增速，所以到了T2时间，你的薪资虽然也在上涨，但已经落后于市场水平了。

内部特批调薪的难度

当然，有个办法能让你的薪资涨幅赶上市场平均增速，那就是让你的领导去跟老板和HR部门为你申请一个特批调薪的名额。这样做的前提是你特别优秀，而你的领导又特别想留住你。

不过，现实又得给你一记重锤，因为特批调薪的难度是远大于重新申请一个HC的难度的。

在体系比较完善的公司里，每次多少人加薪，涨幅有多大，不同涨幅比例怎么分配，达到什么要求才能加薪，等等这些都有明确的内部规定和流程。

如果领导想给你一个特调，他得跟老板和HR部门证明你在过去的日子里有多优秀，并且要保证你在将来的时间的产出能对得起这份涨薪。

我的领导曾对我说，加薪是基于你过去的功劳或者苦劳，但是大幅度的加薪却是以升职为前提的。然而，升职则是岗位空缺、公司业务扩大、以及领导对你未来期许多种因素决定。

此外，还得考虑，如果只给你一个人特调了，那其他比你调得少的或者没有调薪的，是不是就该心里不平衡了？这就又给公司内部的稳定造成一定影响。

所以，如果你不是那个不可替代的员工，领导不会为了你去争取特批。如果你因为加薪达不到期望值而威胁要离职，领导可不担心，他可以分分钟以高于你的价格去申请一个新HC。

可替代性：可能你对公司并没有那么重要

不好意思，我继续来打击大家了。

你的领导愿不愿为你去争取一个特批名额，是由你的不可替代性决定的。而现实情况是什么呢？创始人被迫出局的新闻，我们屡见不鲜，连创始人都可以走，你说公司离了谁还不能转了呢？

对于普通员工来说，你要确实想走，公司不会留你，还免去了HR得想个什么正当理由把你送走的复杂流程。

我们可能会认为，老员工业务熟练，要是因为不涨薪就离职了，那是不是挺可惜的？但对于企业来说，损失一个老员工只是阵痛甚至不痛，而新人的加入则给公司注入了新鲜的血液，可能会带来更多的价值。

这里涉及到一个“鲶鱼效应”，挪威人爱吃沙丁鱼，特别是新鲜的，在运输过程中沙丁鱼容易死，后来人们就想到一个办法，在鱼群里混入一些它们的天敌鲶鱼，这样一来，运输到站后，沙丁鱼还是活蹦乱跳的，口感要好很多，卖出的价格也就高一些。

在职场中，老员工就像是沙丁鱼，因为时间久了，难免会有倦怠心理，失去斗志，这时候就需要鲶鱼，也就是新人的加入来刺激下他们，让老员工保持危机感和冲劲，激发创造力。所以，你会发现一个有趣的现象就是，规模越大的公司，其流动性反而越大。

当然，如果你的不可替代性足够强，公司也是愿意为你豁得出去的。

面对薪资倒挂的情况

遇到这种薪资倒挂于市场的状况，我们该如何面对？这里给出三点小建议：

01 不要只盯着薪资，还得看跳槽的隐性成本

不可否认的是，跳槽的确是获得高薪的一个重要方式。但做HR的朋友会告诉你，“跳槽不应该只想象未来的前景，更应该看到眼前的成本。”

所以，在跳槽前，我们需要认真考虑跳槽成本，包括显性成本和隐性成本，权衡利弊过后才能做出一个尽量明智的选择。

显性成本是明确可预见的成本，比如说要赔偿违约金，错过年终奖，期权归属期还没到时间等等；

隐性成本则是我们更应该关注的，包括机会成本、人际成本、心理成本及其他成本。

你跳槽去另一个公司，原公司潜在的加薪晋升机会你就完全没有了，原本可能很有发展前景的一个平台再也不属于你了，这就是机会成本；

到一个新公司，同事关系就得重新相处，积累的合作伙伴、客户、供应商等人际资源需要重新搭建和维护，这就是人际成本；

去到一个新公司新岗位，需要一个时间过渡，情绪上也会有影响，这就是心理成本。

02 不要为了一些短暂的高薪而盲目地去跳槽

互联网时代，风口变化得太快，也不知道哪一刻，那只原本站在风口的并且飞上天的猪就狠狠滴摔了下来，摔得血肉模糊，最典型的当属区块链，上半年如日中天，下半年便日薄西山了。

当年区块链火爆圈子的时候，大家就跟中了邪一样，觉得这是个捞金的好地儿，我就有朋友辞去原本前景无量的工作，去了一家区块链公司。

风头正盛时工资的确高出原来许多，可好景不长，区块链行业轰然倒塌，他刚拿了两个月高薪便被迫失业了，后来去了家小公司做回了老本行。

此外，更不要为了一些乱七八糟的钱而盲目地去跳槽，不干不净的钱再多，都是烫手的，迟早会出大问题，严重的话可能还会断送前程。

当然，以上写这么多，并不是要求你在一家公司死磕到底。外面世界广阔，我其实也建议你出去看看。

但跳槽的前提是要考虑清楚，不妨试着在心里问自己三个问题：

• 是什么原因让我想跳槽？
• 这次跳槽我将损失什么？

• 这次跳槽我将得到什么？

这几个问题，如果你想清楚后依然坚持认为该跳槽，那咱们就跳一跳。

最后，到该结束的时候了，希望你的每个决定都是经过深思熟虑，祝愿你的每个选择都能有光明的前途。